私立大学の教員に係る期間１年の有期労働契約が３年の更新限度期間の満了後に期間の定めのないものとなったとはいえないとされた事例
裁判要旨
私立大学の教員に係る期間１年の有期労働契約は，①当該労働契約において，３年の更新限度期間の満了時に労働契約を期間の定めのないものとすることができるのは，これを希望する教員の勤務成績を考慮して当該大学を運営する学校法人が必要であると認めた場合である旨が明確に定められており，当該教員もこのことを十分に認識した上で当該労働契約を締結したものとみることができること，②大学の教員の雇用については一般に流動性のあることが想定されていること，③当該学校法人が運営する三つの大学において，３年の更新限度期間の満了後に労働契約が期間の定めのないものとならなかった教員も複数に上っていたことなど判示の事情の下においては，当該労働契約に係る上記３年の更新限度期間の満了後に期間の定めのないものとなったとはいえない。
（補足意見がある。）
https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/307/086307_hanrei.pdf
１ 本件は，上告人との間で期間の定めのある労働契約（「有期労働契約」）を締結し，上告人の運営する短期大学の教員として勤務していた被上告人が，上告人による雇止めは許されないものであると主張して，上告人を相手に，労働契約上の地位の確認及び雇止め後の賃金の支払を求める事案である。
２ 原審の適法に確定した事実関係等の概要は，次のとおりである。
(1) 被上告人は，平成２３年４月１日，上告人との間で，Ｙ学園契約職員規程（「本件規程」）に基づき，契約期間を同日から同２４年３月３１日までとする有期労働契約を締結して本件規程所定の契約職員となり，上告人の運営するＡ短期大学の講師として勤務していた（以下，被上告人と上告人との間の労働契約を「本件労働契約」という。）。
(2) 本件規程には，次の内容の定めがある。
ア 契約職員とは，一事業年度内で雇用期間を定め，上告人の就業規則２８条に定める労働時間で雇用される者のうち，別に定めるところによる契約書により労働契約の期間を定めて雇用される者をいう。
イ 契約職員の雇用期間は，当該事業年度の範囲内とする。雇用期間は，契約職員が希望し，かつ，当該雇用期間を更新することが必要と認められる場合は，３年を限度に更新することがある。この場合において，契約職員は在職中の勤務成績が良好であることを要するものとする。
ウ 契約職員（助手及び幼稚園教諭を除く。）のうち，勤務成績を考慮し，上告人がその者の任用を必要と認め，かつ，当該者が希望した場合は，契約期間が満了するときに，期間の定めのない職種に異動することができるものとする。
(3) 上告人は，平成２４年３月１９日，被上告人に対し，同月３１日をもって本件労働契約を終了する旨を通知した。
被上告人は，同年１１月６日，本件訴訟を提起した。
上告人は，平成２５年２月７日，被上告人に対し，仮に本件労働契約が同２４年３月３１日をもって終了していないとしても，同２５年３月３１日をもって本件労働契約を終了する旨を通知した。
また，上告人は，平成２６年１月２２日付けで，被上告人に対し，本件規程において契約期間の更新の限度は３年とされているので，仮に本件労働契約が終了していないとしても，同年３月３１日をもって本件労働契約を終了する旨を通知した（「本件雇止め」）。
(4) Ａ短期大学を含む上告人の運営する三つの大学において，平成１８年度から同２３年度までの６年間に新規採用された助教以上の契約職員のうち，同年度末時点において３年を超えて勤務していた者は１０名であり，そのうち８名についての労働契約は３年目の契約期間の満了後に期間の定めのないものとなった。
３ 原審は，上記の事実関係等の下で，本件雇止めの前に行われた２度の雇止めの効力をいずれも否定して本件労働契約の１年ごとの更新を認めた上で，要旨次のとおり判断し，本件労働契約が平成２６年４月１日から期間の定めのない労働契約（「無期労働契約」）に移行したとして，被上告人の請求をいずれも認容すべきものとした。
採用当初の３年の契約期間に対する上告人の認識や契約職員の更新の実態等に照らせば，上記３年は試用期間であり，特段の事情のない限り，無期労働契約に移行するとの期待に客観的な合理性があるものというべきである。被上告人は，本件雇止めの効力を争い，その意思表示後も本件訴訟を追行して遅滞なく異議を述べたといえる以上，本件雇止めに対する反対の意思表示をして無期労働契約への移行を希望するとの申込みをしたものと認めるのが相当である。そして，上告人においてこれまでの２度にわたる雇止めがいずれも客観的に合理的な理由を欠き，社会通念上相当と認められない結果更新され，その後無期労働契約への移行を拒むに足りる相当な事情が認められない以上，上告人は上記申込みを拒むことはできないというべきである。したがって，本件労働契約は無期労働契約に移行したものと認めるのが相当である。
４ しかしながら，原審の上記判断は是認することができない。その理由は，次のとおりである。
本件労働契約は，期間１年の有期労働契約として締結されたものであるところ，その内容となる本件規程には，契約期間の更新限度が３年であり，その満了時に労働契約を期間の定めのないものとすることができるのは，これを希望する契約職員の勤務成績を考慮して上告人が必要であると認めた場合である旨が明確に定められていたのであり，被上告人もこのことを十分に認識した上で本件労働契約を締結したものとみることができる。
上記のような本件労働契約の定めに加え，被上告人が大学の教員として上告人に雇用された者であり，大学の教員の雇用については一般に流動性のあることが想定されていることや，上告人の運営する三つの大学において，３年の更新限度期間の満了後に労働契約が期間の定めのないものとならなかった契約職員も複数に上っていたことに照らせば，本件労働契約が期間の定めのないものとなるか否かは，被上告人の勤務成績を考慮して行う上告人の判断に委ねられているものというべきであり，本件労働契約が３年の更新限度期間の満了時に当然に無期労働契約となることを内容とするものであったと解することはできない。
そして，前記２(3)の事実関係に照らせば，上告人が本件労働契約を期間の定めのないものとする必要性を認めていなかったことは明らかである。
また，有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換について定める労働契約法１８条の要件を被上告人が満たしていないことも明らかであり，他に，本件事実関係の下において，本件労働契約が期間の定めのないものとなったと解すべき事情を見いだすことはできない。
以上によれば，本件労働契約は，平成２６年４月１日から期間の定めのないものとなったとはいえず，同年３月３１日をもって終了したというべきである。
５ 以上と異なる原審の判断には，判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。論旨はこれと同旨をいうものとして理由があり，原判決中，被上告人の労働契約上の地位の確認請求及び平成２６年４月１日以降の賃金の支払請求を認容した部分は破棄を免れない。
そして，以上に説示したところによれば，同部分に関する被上告人の請求はいずれも理由がないから，同部分につき第１審判決を取り消し，同請求をいずれも棄却すべきである。なお，その余の請求に関する原審の判断は是認することができるから，上告人のその余の上告については，これを棄却することとする。
よって，裁判官全員一致の意見で，主文のとおり判決する。なお，裁判官櫻井龍子の補足意見がある。
