歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の賃金規則上の定めが公序良俗に反し無効であるとして未払賃金の請求を認容した原審の判断に違法があるとされた事例

平成29年2月28日最高裁判所第三小法廷判決

裁判要旨    
歩合給の計算に当たり売上高等の一定割合に相当する金額から残業手当等に相当する金額を控除する旨の賃金規則上の定めが公序良俗に反し無効であると判断するのみで，当該賃金規則における賃金の定めにつき，通常の労働時間の賃金に当たる部分と労働基準法３７条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができるか否かや，そのような判別をすることができる場合に，当該賃金規則に基づいて割増賃金として支払われた金額が同条その他の関係法令に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かについて審理判断することなく未払賃金の請求を認容すべきものとした原審の判断には，割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った結果，審理を尽くさなかった違法がある。

https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=86544

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/544/086544_hanrei.pdf

３ 原審は，上記事実関係等の下において，本件規定のうち，歩合給の計算に当たり対象額Ａから割増金に相当する額を控除する部分は無効であり，対象額Ａから割増金に相当する額を控除することなく歩合給を計算すべきであるとした上で，被上告人らの未払賃金の請求を一部認容すべきものとした。その判断の要旨は，次のとおりである。

(1) 本件賃金規則は，所定労働日と休日のそれぞれについて，揚高から一定の控除額を差し引いたものに一定割合を乗じ，これらを足し合わせたものを対象額Ａとした上で，時間外労働等に対し，これを基準として計算した額の割増金を支払うものである。ところが，本件規定は，歩合給の計算に当たり，対象額Ａから割増金及び交通費に相当する額を控除するものとしている。これによれば，割増金と交通費の合計額が対象額Ａを上回る場合を別にして，揚高が同額である限り，時間外労働等をしていた場合もしていなかった場合も乗務員に支払われる賃金は同額になるから，本件規定は，労働基準法３７条の規制を潜脱するものである。同条の規定は強行法規であり，これに反する合意は当然に無効となる上，同条の規定に違反した者には刑事罰が科せられることからすれば，本件規定のうち，歩合給の計算に当たり対象額Ａから割増金に相当する額を控除している部分は，同条の趣旨に反し，ひいては公序良俗に反するものとして無効である。

(2) 本件規定が対象額Ａから控除するものとしている割増金の中には，法定外休日労働に係る公出手当が含まれており，また，労働契約に定められた労働時間を超過するものの労働基準法に定める労働時間の制限を超過しない時間外労働（以下「法内時間外労働」という。）に係る残業手当が含まれている可能性もあるが，本件規定は，これらを他と区別せず一律に控除の対象としているから，これらを含めた割増金に相当する額の控除を規定する割増金の控除部分全体が無効になる。

４ しかしながら，原審の上記判断は是認することができない。その理由は，次のとおりである。

(1)ア 労働基準法３７条は，時間外，休日及び深夜の割増賃金の支払義務を定めているところ，割増賃金の算定方法は，同条並びに政令及び厚生労働省令（以下，これらの規定を「労働基準法３７条等」という。）に具体的に定められている。もっとも，同条は，労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり，使用者に対し，労働契約における割増賃金の定めを労働基準法３７条等に定められた算定方法と同一のものとし，これに基づいて割増賃金を支払うことを義務付けるものとは解されない。 

そして，使用者が，労働者に対し，時間外労働等の対価として労働基準法３７条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するには，労働契約における賃金の定めにつき，それが通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とに判別することができるか否かを検討した上で，そのような判別をすることができる場合に，割増賃金として支払われた金額が，通常の労働時間の賃金に相当する部分の金額を基礎として，労働基準法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かを検討すべきであり（最高裁平成６年６月１３日第二小法廷判決，最高裁平成２４年３月８日第一小法廷判決），上記割増賃金として支払われた金額が労働基準法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは，使用者がその差額を労働者に支払う義務を負うというべきである。

他方において，労働基準法３７条は，労働契約における通常の労働時間の賃金をどのように定めるかについて特に規定をしていないことに鑑みると，労働契約において売上高等の一定割合に相当する金額から同条に定める割増賃金に相当する額を控除したものを通常の労働時間の賃金とする旨が定められていた場合に，当該定めに基づく割増賃金の支払が同条の定める割増賃金の支払といえるか否かは問題となり得るものの，当該定めが当然に同条の趣旨に反するものとして公序良俗に反し，無効であると解することはできないというべきである。

イ しかるところ，原審は，本件規定のうち歩合給の計算に当たり対象額Ａから割増金に相当する額を控除している部分が労働基準法３７条の趣旨に反し，公序良俗に反し無効であると判断するのみで，本件賃金規則における賃金の定めにつき，通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とを判別することができるか否か，また，そのような判別をすることができる場合に，本件賃金規則に基づいて割増賃金として支払われた金額が労働基準法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かについて審理判断することなく，被上告人らの未払賃金の請求を一部認容すべきとしたものである。そうすると，原審の判断には，割増賃金に関する法令の解釈適用を誤った結果，上記の点について審理を尽くさなかった違法があるといわざるを得ない。

(2) なお，原審は，本件規定のうち法内時間外労働や法定外休日労働に係る部分を含む割増金の控除部分全体が無効となるとしており，本件賃金規則における賃金の定めについて検討するに当たり，時間外労働等のうち法内時間外労働や法定外休日労働に当たる部分とそれ以外の部分とを区別していない。しかし，労働基準法３７条は，使用者に対し，法内時間外労働や法定外休日労働に対する割増賃金を支払う義務を課しておらず，使用者がこのような労働の対価として割増賃金を支払う義務を負うか否かは専ら労働契約の定めに委ねられているものと解されるから，被上告人らに割増賃金として支払われた金額が労働基準法３７条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回らないか否かについて審理判断するに当たっては，被上告人らの時間外労働等のうち法内時間外労働や法定外休日労働に当たる部分とそれ以外の部分とを区別する必要があるというべきである。 

５ 以上によれば，原審の前記判断には，判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。論旨は理由があり，原判決中上告人敗訴部分は破棄を免れない。
そして，被上告人らに支払われるべき未払賃金の有無及び額等について更に審理を尽くさせるため，上記部分につき本件を原審に差し戻すこととする。