無期契約労働者に対して退職金を支給する一方で有期契約労働者に対してこれを支給しないという労働条件の相違が労働契約法（改正前）２０条にいう不合理と認められるものに当たらないとされた事例
令和2年10月13日最高裁判所第三小法廷判決
裁判要旨
地下鉄の駅構内の売店における販売業務に従事する無期契約労働者に対して退職金を支給する一方で，同業務に従事する有期契約労働者に対してこれを支給しないという労働条件の相違は，上記有期契約労働者が必ずしも短期雇用を前提としていたものとはいえないこと等をしんしゃくしても，次の(1)～(5)など判示の事情の下においては，労働契約法（平成３０年法律第７１号による改正前のもの）２０条にいう不合理と認められるものに当たらない。
(1) 上記売店を経営する会社は，退職する無期契約労働者に対し，一時金として退職金を支給する制度を設けており，退職金規程により，その支給対象者の範囲や支給基準，方法等を定めていたところ，上記退職金は，無期契約労働者の職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有し，無期契約労働者としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から，様々な部署等で継続的に就労することが期待される無期契約労働者に対し支給することとされたものである。
(2) 上記販売業務に従事する無期契約労働者と有期契約労働者の業務の内容はおおむね共通するものの，無期契約労働者は，休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を担当していたほか，複数の売店を統括し，上記販売業務のトラブル処理等を行うエリアマネージャー業務に従事することがあったのに対し，有期契約労働者は，上記販売業務に専従していたものであり，両者の職務の内容に一定の相違があった。
(3) 上記販売業務に従事する無期契約労働者は配置転換等を命ぜられる現実の可能性があったのに対し，同業務に従事する有期契約労働者は配置転換等を命ぜられることはなく，両者の職務の内容及び配置の変更の範囲に一定の相違があった。
(4) 上記会社においては，全ての無期契約労働者が同一の雇用管理の区分に属するものとして同じ就業規則等により同一の労働条件の適用を受けていたが，上記販売業務に従事する無期契約労働者は，本社の各部署や事業所等に配置され配置転換等を命ぜられることがあった他の多数の無期契約労働者とは職務の内容並びに当該職務の内容及び配置の変更の範囲を異にしていたところ，関連会社等の再編成の経緯やその職務経験等に照らし，賃金水準を変更したり，他の部署に配置転換等をしたりすることが困難な事情があったことがうかがわれる。
(5) 上記会社は，無期契約労働者へ段階的に職種を変更するための開かれた試験による登用制度を設け，相当数の有期契約労働者を無期契約労働者に登用していた。
（補足意見及び反対意見がある。）
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/detail2?id=89768
https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/768/089768_hanrei.pdf
１ 本件は，第１審被告と期間の定めのある労働契約（「有期労働契約」）を締結して東京地下鉄株式会社（「東京メトロ」）の駅構内の売店における販売業務に従事していた第１審原告らが，第１審被告と期間の定めのない労働契約（「無期労働契約」）を締結している労働者のうち上記業務に従事している者と第１審原告らとの間で，退職金等に相違があったことは労働契約法２０条（平成３０年法律第７１号による改正前のもの。以下同じ。）に違反するものであったなどと主張して，第１審被告に対し，不法行為等に基づき，上記相違に係る退職金に相当する額等の損害賠償等を求める事案である。
２ 原審の適法に確定した事実関係等の概要は，次のとおりである。
(1)ア 第１審被告は，東京メトロの完全子会社であって，東京メトロの駅構内における新聞，飲食料品，雑貨類等の物品販売，入場券等の販売，鉄道運輸事業に係る業務の受託等の事業を行う株式会社である。第１審被告の平成２５年７月１日当時の従業員数は８４８名であった。
なお，第１審被告は，平成１２年１０月，営団地下鉄グループの関連会社等の再編成に伴い，売店事業を行っていた財団法人地下鉄互助会（「互助会」）から売店等の物販事業に関する営業を譲り受けるなどした。
イ 第１審原告らは，いずれも高等学校等を卒業した後，社会人生活を経て，第１審原告Ｘ２は平成１６年４月，第１審原告Ｘ１は同年８月，それぞれ後記(2)エの契約社員Ｂとして第１審被告に採用され，契約期間を１年以内とする有期労働契約の更新を繰り返しながら，東京メトロの駅構内の売店における販売業務に従事していた。第１審原告Ｘ２については平成２６年３月３１日，第１審原告Ｘ１については同２７年３月３１日，いずれも６５歳に達したことにより上記契約が終了した。
(2)ア 第１審被告は，本社に経営管理部，総務部，リテール事業本部及びステーション事業本部を設けており，リテール事業本部は基幹事業としてメトロス事業所を管轄し，同事業所が東京メトロの駅構内の売店を管轄している。平成２６年４月当時，第１審被告の経営する売店１１０店舗のうち，５６店舗は第１審被告の直営する売店ＭＥＴＲＯ’Ｓ（以下，単に「売店」といい，売店における販売業務を「売店業務」という。）であり，その他の店舗は他社に業務を委託していた。その後，売上高の大きな割合を占めていた新聞及び雑誌の売上高の減少による不採算店舗の閉鎖や大手コンビニエンスストアとの提携によるコンビニ型店舗の展開等により，売店数は，平成２７年８月時点で４２店舗，同２８年３月時点で２５店舗にそれぞれ減少し，他方，コンビニ型店舗は平成２８年度までに２７店舗が開業するなどした。
第１審被告においては，従業員は，社員（以下「正社員」という。），契約社員Ａ（平成２８年４月に職種限定社員に変更）及び契約社員Ｂという名称の雇用形態の区分が設けられ，それぞれ適用される就業規則が異なっていた。
イ 正社員は，無期労働契約を締結した労働者であり，定年は６５歳であった。
正社員は，本社の経営管理部，総務部，リテール事業本部及びステーション事業本部の各部署に配置されるほか，各事業本部が所管するメトロス事業所，保守管理事業所，ストア・ショップ事業所等に配置される場合や関連会社に出向する場合もあった。平成２５年度から同２８年度までにおける第１審被告の正社員（同年度については職種限定社員を含む。）は５６０～６１３名であり，うち売店業務に従事していた者は１５～２４名であった。なお，第１審被告は，東京メトロから５７歳以上の社員を出向者として受け入れ，６０歳を超えてから正社員に切り替える取扱いをしているが，上記出向者は売店業務に従事していない。
正社員の労働時間は，本社では１日７時間４０分（週３８時間２０分），売店勤務では１日７時間５０分（週３９時間１０分）であり，職務の限定はなかった。また，正社員は，業務の必要により配置転換，職種転換又は出向を命ぜられることがあり，正当な理由なく，これを拒むことはできなかった。
ウ 契約社員Ａは，主に契約期間を１年とする有期労働契約を締結した労働者である。同期間満了後は原則として契約が更新され，就業規則上，定年（更新の上限年齢をいう。以下同じ。）は６５歳と定められていた。契約社員Ａは，契約社員Ｂのキャリアアップの雇用形態として位置付けられ，本社の経営管理部施設課，メトロス事業所及びストア・ショップ事業所以外には配置されていなかった。なお，平成２８年４月，契約社員Ａの名称は職種限定社員に改められ，その契約は無期労働契約に変更された。
エ 契約社員Ｂは，契約期間を１年以内とする有期労働契約を締結した労働者であり，一時的，補完的な業務に従事する者をいうものとされていた。同期間満了後は原則として契約が更新され，就業規則上，定年は６５歳と定められていた。なお，契約社員Ｂの新規採用者の平均年齢は約４７歳であった。
契約社員Ｂの労働時間は，大半の者が週４０時間と定められていた。契約社員Ｂは，業務の場所の変更を命ぜられることはあったが，業務の内容に変更はなく，正社員と異なり，配置転換や出向を命ぜられることはなかった。
オ 第１審原告らの就業場所は，リテール事業本部メトロス事業所管轄ＭＥＴＲＯ’Ｓ売店，従事する業務の種類は，売店における販売及びその付随業務であり，労働時間は，１日８時間以内（週４０時間以内）であった。
(3)ア 正社員の賃金は月給制であり，月例賃金は基準賃金と基準外賃金から成り，昇格及び昇職制度が設けられていた。基準賃金は，本給，資格手当又は成果手当，住宅手当及び家族手当により，基準外賃金は，年末年始勤務手当，深夜労働手当，早出残業手当，休日労働手当，通勤手当等により，それぞれ構成されていた。
本給は年齢給及び職務給から成り，前者は，１８歳の５万円から始まり，１歳ごとに１０００円増額され，４０歳以降は一律７万２０００円であり，後者は，三つの職務グループ（スタッフ職，リーダー職，マネージャー職）ごとの資格及び号俸により定められ，その額は１０万８０００円から３３万７０００円までであった。
正社員には，年２回の賞与及び退職金が支給されていた。賞与は，平成２５年度から同２９年度までの各回の平均支給実績として，本給の２か月分に１７万６０００円を加算した額が支給された。退職金は，第１審被告の作成した退職金規程により，計算基礎額である本給に勤続年数に応じた支給月数を乗じた金額を支給するものと定められていた。
イ 契約社員Ａの賃金は月給制であり，月例賃金額は１６万５０００円（本給）であった。これに加えて，深夜労働手当，早出残業手当，休日労働手当，早番手当，通勤手当その他の諸手当が支給され，本人の勤務成績等による昇給制度が設けられていた。
契約社員Ａには，年２回の賞与（年額５９万４０００円）が支給されていたが，退職金は支給しないと定められていた。なお，契約社員Ａについては，平成２８年４月に職種限定社員に名称が改められ，その契約が無期労働契約に変更された際に，退職金制度が設けられた。
ウ 契約社員Ｂの賃金は時給制の本給及び諸手当から成っていた。本給は，時間給を原則とし，業務内容，技能，経験，業務遂行能力等を考慮して個別に定めるものとされており，第１審原告らが入社した当時は一律１０００円であったが，平成２２年４月以降，毎年１０円ずつ昇給するものとされた。諸手当は，年末年始出勤手当，深夜労働手当，早出残業手当，休日労働手当，通勤手当，早番手当，皆勤手当等であり，資格手当又は成果手当，住宅手当及び家族手当は支給されていなかった。
契約社員Ｂには，年２回の賞与（各１２万円）が支給されていたが，退職金は支給しないと定められていた。
エ 第１審被告においては，業務上特に顕著な功績があった従業員に対し，褒賞を行うものとされていたが，正社員には，勤続１０年及び定年退職時に金品が支給されていたのに対し，契約社員Ａ及び契約社員Ｂには，これらが支給されていなかった。
(4)ア 平成２７年１月当時，売店業務に従事する従業員は合計１１０名であり，その内訳は，正社員が１８名，契約社員Ａが１４名，契約社員Ｂが７８名であった。このうち正社員は，互助会において売店業務に従事し，平成１２年の関連会社等の再編成の後も引き続き第１審被告の正社員として売店業務に従事している者と，後記(5)の登用制度により契約社員Ｂから契約社員Ａを経て正社員になった者とが，約半数ずつでほぼ全体を占めていた。なお，その後，上記の互助会の出身者が他の部署に異動したことがあったほか，平成２８年３月には，売店業務に従事する従業員が合計５６名に減少し，このうち正社員は４名となった。
イ 販売員が固定されている売店における業務の内容は，売店の管理，接客販売，商品の管理，準備及び陳列，伝票及び帳票類の取扱い，売上金等の金銭取扱い，その他付随する業務であり，これらは正社員，契約社員Ａ及び契約社員Ｂで相違することはなかった。もっとも，正社員は，販売員が固定されている売店において休暇や欠勤で不在になった販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を行っていたほか，複数の売店を統括し，売上向上のための指導，改善業務や売店の事故対応等の売店業務のサポートやトラブル処理，商品補充に関する業務等を行うエリアマネージャー業務に従事することがあり，契約社員Ａも，正社員と同様に代務業務を行っていた。これに対し，契約社員Ｂは，原則として代務業務を行わず，エリアマネージャー業務に従事することもなかった。
(5) 第１審被告においては，契約社員Ｂから契約社員Ａ，契約社員Ａから正社員への登用制度が設けられ，平成２２年度から導入された登用試験では，原則として勤続１年以上の希望者全員に受験が認められていた。平成２２年度から同２６年度までの間においては，契約社員Ａへの登用試験につき受験者合計１３４名のうち２８名が，正社員への登用試験につき同１０５名のうち７８名が，それぞれ合格した。
(6) 第１審被告は，第１審原告らが加入する労働組合との団体交渉を経て，契約社員Ｂの労働条件に関し，平成２１年以降，年末年始出勤手当，早番手当及び皆勤手当の導入や，年１日のリフレッシュ休暇及び会社創立記念休暇（有給休暇）の付与などを行った。
３ 原審は，上記事実関係等の下において，要旨次のとおり判断し，第１審原告らの退職金に係る不法行為に基づく損害賠償請求をいずれも一部認容した。
一般に，退職金には賃金の後払い，功労報償等の様々な性格があるところ，長期雇用を前提とする無期労働契約を締結した労働者（以下「無期契約労働者」という。）に対し，福利厚生を手厚くし，有為な人材の確保及び定着を図るなどの目的をもって退職金制度を設ける一方，本来的に短期雇用を前提とした有期労働契約を締結した労働者（「有期契約労働者」）に対し，これを設けないという制度設計自体は，人事施策上一概に不合理であるとはいえない。もっとも，第１審被告においては，契約社員Ｂは契約期間が１年以内の有期契約労働者であり，賃金の後払いが予定されているとはいえないが，原則として契約が更新され，定年が６５歳と定められており，実際に第１審原告らは定年により契約が終了するまで１０年前後の長期間にわたって勤務したことや，契約社員Ａは平成２８年４月に職種限定社員として無期契約労働者となるとともに退職金制度が設けられたことを考慮すれば，少なくとも長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職金，具体的には正社員と同一の基準に基づいて算定した額の４分の１に相当する額すら一切支給しないことは不合理である。
したがって，売店業務に従事している正社員と契約社員Ｂとの間の退職金に関する労働条件の相違は，労使間の交渉や経営判断の尊重を考慮に入れても，第１審原告らのような長期間勤務を継続した契約社員Ｂに全く退職金の支給を認めない点において，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たる。
４ しかしながら，原審の上記判断は是認することができない。その理由は，次のとおりである。
(1) 労働契約法２０条は，有期契約労働者と無期契約労働者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ，有期契約労働者の公正な処遇を図るため，その労働条件につき，期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものであり，両者の間の労働条件の相違が退職金の支給に係るものであったとしても，それが同条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るものと考えられる。もっとも，その判断に当たっては，他の労働条件の相違と同様に，当該使用者における退職金の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて同条所定の諸事情を考慮することにより，当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべきものである。
(2)ア 第１審被告は，退職する正社員に対し，一時金として退職金を支給する制度を設けており，退職金規程により，その支給対象者の範囲や支給基準，方法等を定めていたものである。そして，上記退職金は，本給に勤続年数に応じた支給月数を乗じた金額を支給するものとされているところ，その支給対象となる正社員は，第１審被告の本社の各部署や事業本部が所管する事業所等に配置され，業務の必要により配置転換等を命ぜられることもあり，また，退職金の算定基礎となる本給は，年齢によって定められる部分と職務遂行能力に応じた資格及び号俸により定められる職能給の性質を有する部分から成るものとされていたものである。このような第１審被告における退職金の支給要件や支給内容等に照らせば，上記退職金は，上記の職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有するものであり，第１審被告は，正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から，様々な部署等で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給することとしたものといえる。
イ そして，第１審原告らにより比較の対象とされた売店業務に従事する正社員と契約社員Ｂである第１審原告らの労働契約法２０条所定の「業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度」（以下「職務の内容」という。）をみると，両者の業務の内容はおおむね共通するものの，正社員は，販売員が固定されている売店において休暇や欠勤で不在の販売員に代わって早番や遅番の業務を行う代務業務を担当していたほか，複数の売店を統括し，売上向上のための指導，改善業務等の売店業務のサポートやトラブル処理，商品補充に関する業務等を行うエリアマネージャー業務に従事することがあったのに対し，契約社員Ｂは，売店業務に専従していたものであり，両者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できない。また，売店業務に従事する正社員については，業務の必要により配置転換等を命ぜられる現実の可能性があり，正当な理由なく，これを拒否することはできなかったのに対し，契約社員Ｂは，業務の場所の変更を命ぜられることはあっても，業務の内容に変更はなく，配置転換等を命ぜられることはなかったものであり，両者の職務の内容及び配置の変更の範囲（以下「変更の範囲」という。）にも一定の相違があったことが否定できない。
さらに，第１審被告においては，全ての正社員が同一の雇用管理の区分に属するものとして同じ就業規則等により同一の労働条件の適用を受けていたが，売店業務に従事する正社員と，第１審被告の本社の各部署や事業所等に配置され配置転換等を命ぜられることがあった他の多数の正社員とは，職務の内容及び変更の範囲につき相違があったものである。そして，平成２７年１月当時に売店業務に従事する正社員は，同１２年の関連会社等の再編成により第１審被告に雇用されることとなった互助会の出身者と契約社員Ｂから正社員に登用された者が約半数ずつほぼ全体を占め，売店業務に従事する従業員の２割に満たないものとなっていたものであり，上記再編成の経緯やその職務経験等に照らし，賃金水準を変更したり，他の部署に配置転換等をしたりすることが困難な事情があったことがうかがわれる。このように，売店業務に従事する正社員が他の多数の正社員と職務の内容及び変更の範囲を異にしていたことについては，第１審被告の組織再編等に起因する事情が存在したものといえる。また，第１審被告は，契約社員Ａ及び正社員へ段階的に職種を変更するための開かれた試験による登用制度を設け，相当数の契約社員Ｂや契約社員Ａをそれぞれ契約社員Ａや正社員に登用していたものである。これらの事情については，第１審原告らと売店業務に従事する正社員との労働条件の相違が不合理と認められるものであるか否かを判断するに当たり，労働契約法２０条所定の「その他の事情」（以下，職務の内容及び変更の範囲と併せて「職務の内容等」という。）として考慮するのが相当である。
ウ そうすると，第１審被告の正社員に対する退職金が有する複合的な性質やこれを支給する目的を踏まえて，売店業務に従事する正社員と契約社員Ｂの職務の内容等を考慮すれば，契約社員Ｂの有期労働契約が原則として更新するものとされ，定年が６５歳と定められるなど，必ずしも短期雇用を前提としていたものとはいえず，第１審原告らがいずれも１０年前後の勤続期間を有していることをしんしゃくしても，両者の間に退職金の支給の有無に係る労働条件の相違があることは，不合理であるとまで評価することができるものとはいえない。
なお，契約社員Ａは平成２８年４月に職種限定社員に改められ，その契約が無期労働契約に変更されて退職金制度が設けられたものの，このことがその前に退職した契約社員Ｂである第１審原告らと正社員との間の退職金に関する労働条件の相違が不合理であるとの評価を基礎付けるものとはいい難い。また，契約社員Ｂと職種限定社員との間には職務の内容及び変更の範囲に一定の相違があることや，契約社員Ｂから契約社員Ａに職種を変更することができる前記の登用制度が存在したこと等からすれば，無期契約労働者である職種限定社員に退職金制度が設けられたからといって，上記の判断を左右するものでもない。
(3) 以上によれば，売店業務に従事する正社員に対して退職金を支給する一方で，契約社員Ｂである第１審原告らに対してこれを支給しないという労働条件の相違は，労働契約法２０条にいう不合理と認められるものに当たらないと解するのが相当である。
５ 以上と異なる原審の前記判断には，判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。この点に関する第１審被告の論旨は理由があり，他方，第１審原告らの論旨は理由がなく，第１審原告らの退職金に関する不法行為に基づく損害賠償請求は理由がないから棄却すべきである。そして，同請求に関する部分以外については，第１審原告ら及び第１審被告の各上告受理申立て理由が上告受理の決定においてそれぞれ排除された。以上によれば，第１審原告Ｘ１の請求は，住宅手当，褒賞及び弁護士費用に相当する損害金としてそれぞれ２２万０８００円，８万円及び３万００８０円の合計３３万０８８０円並びにこれに対する遅延損害金の支払を求める限度で理由があり，第１審原告Ｘ２の請求は，住宅手当，褒賞及び弁護士費用に相当する損害金としてそれぞれ１１万０４００円，５万円及び１万６０４０円の合計１７万６４４０円並びにこれに対する遅延損害金の支払を求める限度で理由があるから，これらを認容すべきであり，その余はいずれも理由がないから棄却すべきである。したがって，原判決中，第１審被告敗訴部分のうち上記の各金額を超える部分はいずれも破棄を免れず，第１審被告の上告に基づき，これを主文第１項のとおり変更することとし，また，第１審原告らの上告はいずれも棄却すべきである。
現在の労働契約法
平成２５年４月１日施行
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルール。
（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
第２０条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（職務の内容）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
