１使用者による労働者の懲戒と就業規則の懲戒に関する定めの要否 ２就業規則に拘束力を生ずるための要件

 平成15年10月10日最高裁判所第二小法廷判決

裁判要旨    
１　使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する。
２　就業規則が法的規範として拘束力を生ずるためには，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要する。

https://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/496/062496_hanrei.pdf

　１　本件は，Ｄ興産株式会社（「Ｄ興産」）の従業員であった上告人が，懲戒解雇されたため，当時のＤ興産の代表者であった被上告人Ｂ１外３名に対し，違法な懲戒解雇の決定に関与したとして，民法７０９条，商法２６６条の３に基づき，損害賠償を請求する事案である。
　２　原審が確定した事実関係の概要は，次のとおりである。
　(1)　Ｄ興産は，化学プラント・産業機械プラントの設計，施工を目的とする株式会社であり，大阪市ａ区に本社を置くほか，平成４年４月，門真市に設計請負部門である「Ｅ」（以下「センター」という。）を開設した。センターにはセンター長の下に設計者が勤務しており，同６年当時のセンター長は被上告人Ｂ２であった。上告人は，同５年２月，Ｄ興産に雇用され，センターにおいて設計業務に従事していた。

　(2)　同６年６月１５日当時，Ｄ興産の取締役は，被上告人Ｂ１，同Ｂ３及び同Ｂ２であり，被上告人Ｂ１は代表取締役であった。

　(3)　Ｄ興産は，昭和６１年８月１日，労働者代表の同意を得た上で，同日から実施する就業規則（以下「旧就業規則」という。）を作成し，同年１０月３０日，大阪西労働基準監督署長に届け出た。旧就業規則は，懲戒解雇事由を定め，所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めていた。

　(4)　Ｄ興産は，平成６年４月１日から旧就業規則を変更した就業規則（「新就業規則」）を実施することとし，同年６月２日，労働者代表の同意を得た上で，同月８日，大阪西労働基準監督署長に届け出た。新就業規則は，懲戒解雇事由を定め，所定の事由があった場合に懲戒解雇をすることができる旨を定めている。

　(5)　Ｄ興産は，同月１５日，新就業規則の懲戒解雇に関する規定を適用して，上告人を懲戒解雇（以下「本件懲戒解雇」という。）した。その理由は，上告人が，同５年９月から同６年５月３０日までの間，得意先の担当者らの要望に十分応じず，トラブルを発生させたり，上司の指示に対して反抗的態度をとり，上司に対して暴言を吐くなどして職場の秩序を乱したりしたなどというものであった。

　(6)　上告人は，本件懲戒解雇以前に，被上告人Ｂ２に対し，センターに勤務する労働者に適用される就業規則について質問したが，この際には，旧就業規則はセンターに備え付けられていなかった。

　３　以上の事実関係の下において，原審は，次のとおり判断して，本件懲戒解雇を有効とし，上告人の請求をすべて棄却すべきものとした。

　(1)　Ｄ興産が新就業規則について労働者代表の同意を得たのは平成６年６月２日であり，それまでに新就業規則がＤ興産の労働者らに周知されていたと認めるべき証拠はないから，上告人の同日以前の行為については，旧就業規則における懲戒解雇事由が存するか否かについて検討すべきである。

　(2)　前記２(3)の事実が認められる以上，上告人がセンターに勤務中，旧就業規則がセンターに備え付けられていなかったとしても，そのゆえをもって，旧就業規則がセンター勤務の労働者に効力を有しないと解することはできない。

　(3)　上告人には，旧就業規則所定の懲戒解雇事由がある。Ｄ興産は，新就業規則に定める懲戒解雇事由を理由として上告人を懲戒解雇したが，新就業規則所定の懲戒解雇事由は，旧就業規則の懲戒解雇事由を取り込んだ上，更に詳細にしたものということができるから，本件懲戒解雇は有効である。 

　４　しかしながら，原審の判断のうち，上記(2)は，是認することができない。その理由は，次のとおりである。
【要旨１】使用者が労働者を懲戒するには，あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておくことを要する（最高裁昭和５４年１０月３０日第三小法廷判決）。そして，

【要旨２】就業規則が法的規範としての性質を有する（最高裁昭和４３年１２月２５日大法廷判決）ものとして，拘束力を生ずるためには，その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。

原審は，Ｄ興産が，労働者代表の同意を得て旧就業規則を制定し，これを大阪西労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで，その内容をセンター勤務の労働者に周知させる手続が採られていることを認定しないまま，旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し，本件懲戒解雇が有効であると判断している。

原審のこの判断には，審理不尽の結果，法令の適用を誤った違法があり，その違法が判決に影響を及ぼすことは明らかである。論旨は理由がある。

　５　そこで，原判決を破棄し，上記の点等について更に審理を尽くさせるため，本件を原審に差し戻すこととする。